Оценка персонала и эффективности управления
Библиотека топ-менеджера
Н. Н. Козак
© Н. Н. Козак, 2016
ISBN 978-5-4483-3067-4
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Глава 1 Оценка персонала и эффективности управления им
Понятие, функции и система оценки персонала
Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.
Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.
Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:
= оценка результатов труда за определенный промежуток времени;
= оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.
Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.
1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
2. Информационнаяцель – получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.
3. Мотивационная-оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.
Факторы, влияющие на оценку персонала
На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
Задачи оценки персонала
Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:
оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных;
определить затраты на обучение;
поддерживать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь о качестве работы;
разрабатывать программы развития персонала.
Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
≈ простоты – информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;
≈ наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
≈ однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
≈ сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
≈ преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
≈ актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Система оценки результатов труда персонала
Оценка персонала это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов.
Наиболее известен подход Бизюковой, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).
Субъект оценки -тот, кто оценивает.
Субъектами могут быть:
♦ линейные руководители и подчиненные;
♦ работники службы управления персоналом;
♦ коллеги и др. работники;
♦ иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров);
♦ само оцениваемое лицо.
Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.
К формальным относят руководителей и работников служб управления персоналом.
Неформальные -коллеги, независимые эксперты – дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений.
Объект оценки -тот, кого оценивают – отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессиональному признаку).
Предмет оценки -личные качества работников, процесс и результативность труда.
Для получения достоверной информации о работнике необходимо:
≈ выделить показатели и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности;
≈ выбрать оптимальную периодичность оценки: может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций);
≈ определить место оценки (рабочее место сотрудника);
≈ установить последовательность оценки – набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.
Учет затрат на содержание персонала
В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. До сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров. На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.
1) Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др.
2) Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.
3) Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др.
4) Стоимость жилья для работников: собственность организации; дотации на жилье.
5) Выплаты в натуральной форме: питание; топливо.
6) Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет.
7) Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим.
Стоимость культурно-бытового обслуживания: питания на предприятии; культурного обслуживания; восстановительных процедур; субсидии на кредитование профсоюзов.
Стоимость дополнительных затрат: транспортировка рабочих; рабочая одежда; восстановление здоровья.
Налоги на труд: наемных работников; списочного состава.
При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами: прогнозирование трудовых ресурсов; определение численности персонала; набор и отбор рабочей силы; организация и нормирование труда персонала; определение затрат на рабочую силу; профессиональная ориентация; переобучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; контроль за использованием рабочей силы; перевод и увольнение работников.
